Bougez-vous, acceptez l’autonomie au travail !

L’autonomie au travail revient régulièrement parmi les conditions de succès des équipes au sein de l’entreprise. Les managers sont sommés d’accorder plus de place à la libre décision chez leurs collaborateurs.
Mais suffit-il d’accorder cette liberté pour que l’autonomie s’impose d’elle-même ?

Autonomie au travail : de quoi parle-t-on ?

Nous pouvons distinguer 2 types d’autonomie au travail.

• L’ « autonomie verticale ». Elle consiste à laisser aux collaborateurs la latitude de prendre eux-mêmes des décisions pour résoudre un problème sans immédiatement en référer au manager.
• L’ « autonomie horizontale » permet aux managers de fixer des objectifs en laissant toute capacité à l’équipe de prendre les voies qu’elle souhaite pour atteindre ces objectifs.

Le recul de l’autonomie au travail en France

Si on l’évoque toujours avec beaucoup d’enthousiasme, l’autonomie au travail est pourtant en régression en France. Bien sûr, je décris ici un cadre général, ceci ne concerne heureusement pas toutes les entreprises.

Ainsi le « travail prescrit » (consistant à fixer aux collaborateurs des consignes rigides à suivre pour atteindre leurs objectifs) est passé de 17,9 % en 1991 à 19,3 % en 2013*.
La même étude montre que parallèlement, l’exposé des objectifs à atteindre régresse : de 83,6 % en 2005, il passe à 80,3 % en 2013*. Ces chiffres varient évidemment suivant les secteurs et les branches étudiées.
Le « comment » faire son travail s’impose face au « pourquoi » le faire.

La proportion des collaborateurs qui subissent des tâches monotones est passée de 15 % en 2005 à 21 % en 2013 – et de 23 % à 33 % pour les ouvriers. 55 % des collaborateurs jugent que leurs connaissances et leurs capacités ne sont pas exploitées (et 65 % pour les 20 à 24 ans !).

Comment ne pas faire de lien avec le manque d’implication au travail des salariés français ? Voir mon article : « La France bonne dernière dans un classement de l’engagement des salariés dans l’entreprise ! »

Les blocages à l’autonomie au travail

Les raisons de ces blocages touchent toutes les strates de l’entreprise.

Paradoxalement, le collaborateur lui-même génère des blocages. Il hésite à voir ses responsabilités augmenter. L’autonomie implique en effet plus de liberté, donc de responsabilités. Ainsi, pour certains, il est plus pertinent de rester dans sa zone de confort.

Le manager prend une part importante dans ces blocages. Augmenter l’autonomie, c’est accepter de déléguer, avec pour corollaire la perte potentielle du pouvoir de décision, même en manageant des équipes compétentes.

La direction a également une part de responsabilité : l’autonomie à l’échelle individuelle peut se transformer en désordre généralisé, et donc en perte de performances.

Speciman apporte des solutions à ces problématiques d’autonomie au travail

Évaluer les compétences est un point crucial. Tout le monde ne possède pas les capacités – ni la volonté – d’être autonome.
Mesurer et améliorer les possibilités de s’écarter des consignes habituelles, ainsi que renforcer l’initiative et s’éloigner de sa zone de confort sont des points sur lesquels nous intervenons concrètement.
Un regard compétent et extérieur à votre organisation est un atout pour réussir à imposer l’autonomie. Les intervenants Speciman sont des « pros » de l’accompagnement au changement : contactez-nous !

* Autonomie au travail : la France a tout faux !, Management & RSE, juin 2016