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Estime-de-soi

Un collaborateur efficace est-il un « winner » ?

Les messages de la direction ou de certains managers visant à valoriser les « winners » ont encore de beaux jours devant eux, même si la tendance est de ramener petit à petit l’humain avec ses forces et ses failles, au coeur du management.

Un bon élément est-il un « winner » ?

Vouloir à tout prix se battre, gagner, faire mieux et toujours plus n’est pas l’alpha et l’oméga du management. Car un collaborateur peut être parfaitement efficace et néanmoins, posséder une estime de soi proche de zéro. Sauf qu’il est, par essence, mal à l’aise dans le cadre d’une équipe de « gagnants ».

Le manager DOIT prendre en compte ces collaborateurs en déficit d’estime de soi et les accompagner pour renforcer leur amour-propre. Cela aura un impact positif sur leur bien-être et leur sentiment d’appartenance à l’équipe.
Car la bonne nouvelle est que l’estime de soi n’est qu’un sentiment : comme tout sentiment, il peut évoluer !

La nécessité du changement

Évoluer, c’est changer ! Il s’agit donc pour le manager d’amener progressivement ce collaborateur à AGIR : s’il ne fait rien pour changer, le collaborateur restera à la place qui est en deçà de celle qu’il mérite.

Lui confier de petites tâches tournées vers la communication et les autres, lui proposer des présentations lors de réunions (bien organisées : voir mon article « Managers : c’est la rentrée, révisez l’efficacité de vos réunions »), préparées avec vous sont des pistes possibles. C’est aussi l’amener à se constituer un réseau plus fourni, et donc multiplier les contacts et profiter des compétences qui l’entourent.

Le féliciter à chaque succès est important : il peut souvent croire que bien faire son travail est « normal ». Mais bien faire son travail est un élément qui doit être valorisé pour, petit à petit, renforcer l’amour-propre émergeant.

Cette réintégration dans la sphère sociale va également lui apprendre à profiter d’opportunités qui s’offrent à lui, à avoir l’audace de se lancer. Un suivi discret du manager peut éventuellement participer au succès de cette initiative positive.
En cas d’échec, il est impératif que le manager lui apprenne à en tirer des enseignements et entretienne la dynamique qui a amené le collaborateur à passer à l’action.

Paradoxalement, le manager peut également confier au collaborateur en manque d’estime de soi des projets aux contours encore incertains, qui ne sont pas totalement définis. C’est une bonne façon d’avancer pas à pas, de tester, de confronter : de s’affirmer.

Le changement est l’axe primordial du succès : il peut être étayé par un coaching en entreprise. C’est (aussi) le rôle de Speciman que de développer des solutions sur-mesure adaptées au collaborateur, au manager, à l’équipe, à la culture de l’entreprise, à son secteur…
Alors n’hésitez pas à contacter Speciman !

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