Tendances management 2026 (2/4) : parler salaire devient un acte de leadership (directive européenne 2023/970)

À partir de juin 2026, la directive européenne 2023/970 transforme la question salariale en sujet public et structuré :

• Publication des écarts de rémunération.
• Affichage des fourchettes salariales dans les offres.
• Interdiction de demander l’historique de salaire.
• Justification obligatoire des écarts supérieurs à 5 % à poste de valeur équivalente.

La règle change, la culture également. Cette directive place les managers en première ligne. Pourquoi ?

Parce que ce sont eux qui :

• Expliquent une augmentation
• Argumentent un refus
• Positionnent un collaborateur dans une grille
• Répondent aux comparaisons entre collègues

La directive européenne inverse la charge de la preuve en cas de litige : l’entreprise doit démontrer l’objectivité des écarts. Chaque décision salariale devra donc être expliquée de façon claire, cohérente et documentée par les managers.

Chers managers, pour vous aider, j’ai créé cette liste :

1. Clarifier vos critères

Vous devrez pouvoir dire sur quels critères repose une augmentation, comment la performance est évaluée, ce qui différencie deux niveaux de rémunération.

2. Structurer vos messages

Dans un entretien salarial, certains éléments deviendront déterminants : les éléments factuels liés au poste et aux responsabilités, les références explicites aux critères internes, une cohérence avec les décisions prises dans l’équipe. Il faudra aussi éviter les arguments liés à l’ancienneté seule.

3. Anticiper les questions

Les collaborateurs disposeront d’informations plus précises.

Vous devrez être prêts à répondre à des questions comme :

• Comment suis-je positionné dans la grille ?
• Quels sont les critères pour évoluer au niveau supérieur ?
• Comment sont calculées les parts variables ?

4. Aligner discours et pratiques

La directive pousse les entreprises à formaliser les grilles salariales, les fiches de poste, les critères d’évolution et le processus d’augmentation.

Cas concret

Lors d’un entretien annuel un collaborateur vous dit :
“J’ai vu que la fourchette du poste va jusqu’à 55K€. Je suis à 48K€. Sur quels critères se base mon positionnement ?”

Une réponse fragile serait :
“C’est une décision globale… on verra l’an prochain.”

Une réponse structurée ressemble davantage à :
“Le positionnement repose sur trois critères : niveau de responsabilité, maîtrise technique, contribution aux projets transverses. Aujourd’hui, vous êtes positionné au niveau 2 sur 3 sur ces trois axes.
Voici ce qui permettra d’évoluer au niveau supérieur.”

Ce type de réponse demande de la préparation et renforce la crédibilité managériale.

Le sujet de la transparence salariale dépasse la conformité réglementaire : il professionnalise la discussion salariale, transforme la posture du manager vers une position moins intuitive et plus structurée.

La vraie question pour vous, managers est la suivante : pouvez-vous justifier chacune de vos décisions salariales de façon structurée et assumée ?