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Adhocratie

Et si la solution pour l’entreprise, en cette période troublée, était l’adhocratie ?

Nous traversons tous une période agitée depuis quelques mois pour cause de coronavirus. Mais l’entreprise elle-même est bien sûr impactée et doit dégager rapidement de nouvelles solutions pour garder son efficacité, voire simplement survivre.
Le télétravail en est un exemple.

Comment gérer les multiples troubles qui apparaissent dans ce XXIème siècle turbulent ? L’entreprise doit être souple, prompte à s’adapter aux nouveaux enjeux et contraintes, et apte au changement.

L’échec de l’holacratie ?

De nombreuses méthodes d’organisation se sont fait jour ces dernières décennies, qui peuvent répondre à ces différents points, par exemple l’holacratie dont j’ai déjà parlé à travers mes articles – voir « Dirigeant, manager… et si l’holacratie les rendait obsolètes ? ».

Mais l’holacratie n’a pas fait ses preuves sur le long terme, voir par exemple le cas Zappos, entreprise pionnière en la matière, qui est revenue à une organisation plus classique. Parmi les critiques et constatations, il s’avère que l’abandon du poste de manager semble n’être pas une si bonne idée que prévu par la théorie…

Une alternative réside peut-être dans l’adhocratie.

Le modèle adhocratique

Ce néologisme est né du latin ad hoc : il s’agit de privilégier l’action « adaptée » plutôt que les codes rigides de la bureaucratie. C’est un mode de fonctionnement basé sur l’avancement par « petits pas » nés de l’essai et acceptant l’erreur, incluant la prise en compte d’un retour sur expérience. En progressant ainsi petit à petit par itérations, l’objectif peut être atteint sans révolutionner toute la structure de l’entreprise.

Agir, c’est le maître mot de l’adhocratie, qui s’envisage comme une adaptation permanente plus que comme un modèle « idéal » proposant « la » solution.

Dans ce cadre organisé par projets, les règles de travail et les méthodes utilisées peuvent changer pour un temps, afin de répondre de façon pertinente à une problématique donnée. C’est au sein de cette équipe que jaillissent les solutions. Chacun y prend sa part, les collaborateurs échangent, s’écoutent, libèrent leur créativité. C’est l’humain qui est central, les idées sont discutées collectivement, adaptées et testées, avant qu’un retour permette de les évaluer. Elles sont alors généralisées – ou pas : l’erreur, toujours féconde, fait partie du processus.

C’est un modèle qui permet d’impliquer les talents et de mettre en branle les compétences au service de l’innovation.

En conclusion et pour aller plus loin

On comprend qu’une organisation adhocratique, transversale et mettant en avant l’intelligence collective mais aussi l’intelligence émotionnelle au service du projet, souple par nature, peut évoluer en milieu hostile turbulent.

Ce peut être une réponse pertinente, plus simple à mettre en œuvre que d’autres solutions agiles, à la nécessité d’adaptation permanente et d’innovation imposée aujourd’hui aux entreprises.

 

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