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Et si le manager apprenait à ne pas décider ?

Le coach est souvent sollicité par un acteur de l’entreprise lorsque ce dernier veut franchir une étape importante de sa vie professionnelle. Une nouvelle orientation de sa méthode de travail peut ainsi en être grandement facilitée.

Je pense particulièrement à l’utilité du coach comme regard extérieur et spécialiste du changement lorsqu’un encadrant fait évoluer ses techniques managériales. À ce titre, nombreux sont les cadres qui remettent désormais en cause l’attribution de leur pouvoir de décision au sein de l’équipe.

Le chef décide

C’est un fait culturel : depuis notre jeune âge, nous sommes conditionnés par l’idée que gérer, c’est décider. Le chef décide, les exécutants exécutent : ces « vérités » nous sont rappelées jusqu’au plus haut sommet de l’État.
Le management est, dans ce cadre, l’art de prendre de bonnes décisions : des décisions pertinentes pour l’entreprise et pour les collaborateurs. Le manager est le « sachant ».
Ce postulat étant admis par tous, chaque collaborateur reconnaît la légitimité du manager à décider, et définit lui aussi son propre espace de décision : il maîtrise cet espace, son champ de travail.

Se crée ainsi « naturellement » une structure organisationnelle dans laquelle le collaborateur décide à son niveau avec les informations dont il dispose, et le manager « omniscient » décide au sien avec un plus large niveau de connaissances.

 

Manager efficacement n’est pas forcément décider

Mais de plus en plus de managers vont à l’encontre de ces « évidences » : ils sortent du modèle « d’être omniscient » qui les légitime dans la prise de décisions. Ils mettent en place un nouveau système organisationnel basé sur l’autonomie et le partage de connaissances.

Un tel manager délègue alors les décisions à prendre à ses collaborateurs les plus à même de trancher avec pertinence. Attention : il ne s’agit pas d’un transfert de responsabilité, mais bien de la révélation de l’intelligence collective de l’équipe.

Il délaisse le contrôle et l’omniscience pour endosser le rôle de gestionnaire qui responsabilise son équipe, partage les informations et adopte un style managérial approprié à l’autonomie de l’équipe. Autonomiser l’équipe, c’est à la fois libérer et responsabiliser les collaborateurs, et nourrir les compétences par l’information.

Utiliser l’intelligence collective

Ainsi informés, les collaborateurs n’ont plus à remonter les décisions qu’ils ne pouvaient prendre dans l’organisation « habituelle », par manque de visibilité.

C’est l’équipe qui devient l’outil de décision et qui maintient la vision de l’entreprise. Ainsi, le manager se doit de refuser de prendre les responsabilités d’un autre. Même pour les questions du type « Nous pouvons faire cela, que décidez-vous ? », le manager doit voir là une occasion d’accroître l’autonomie de l’équipe.
« Pour quelles raisons faire cela ? Pour quelles raisons ne pas le faire ? » La décision la plus opportune pour l’entreprise apparaît alors. Il s’agit de remplacer la décision du manager par une décision collective de compétences individuelles.

On comprend qu’adopter un tel modèle s’apparente à une révolution copernicienne pour le manager. Mais le coach est présent pour l’accompagner dans sa démarche, pour l’aider à clarifier les rôles de chacun et à traiter d’éventuelles résistances de certains collaborateurs.

Speciman, avec son équipe de coachs certifiés, est le partenaire naturel des entreprises en mouvement !

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