Du nouveau sur le fait religieux dans l’entreprise :
les bonnes pratiques à connaître

Nous avons déjà évoqué l’incursion du fait religieux dans l’entreprise à la mi-2015 (voir l’article « Religion et travail : un sujet sensible pour les managers »). Les managers confrontés au fait religieux y apparaissaient déroutés et en recherche de la « bonne » façon d’agir face à lui.

J’y présentais une méthode « simple » pour distinguer aisément le fait religieux « acceptable » par l’entreprise d’autres pratiques inadmissibles.

Cette fois, c’est la Cour de Cassation qui vient de rendre un verdict qui va faire jurisprudence pour les entreprises privées.

Du nouveau sur le fait religieux : de quoi parlons-nous ? Les faits

Une salariée d’une société de services en informatique portait le voile durant son travail. Mise en contact avec un client, celui-ci a demandé à la SSII d’avoir un interlocuteur n’exposant pas de signes religieux et a refusé l’intervention de la collaboratrice voilée.
Face à la demande de sa direction, l’employée a refusé d’ôter son voile pour son intervention en clientèle : elle a été licenciée et a porté l’affaire devant les tribunaux. Contestant son licenciement  aux Prud’hommes, elle a perdu en appel avant de saisir la Cour de Cassation.

C’est cette instance qui vient de rendre son verdict : l’employée doit être réintégrée dans l’entreprise.

Trois aspects majeurs sont mis en évidence par cette décision de justice.

L’importance du règlement intérieur

Un des faits qui motive cette décision est l’absence dans le règlement intérieur de la SSII d’une mention écrite claire sur la question. Une recommandation orale est insuffisante pour être prise en compte : la règle imposant à tous une neutralité religieuse au travail doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Ce règlement doit par ailleurs être validé par un inspecteur du travail.

Sont concernés les salariés en contact avec les clients

Cet article du règlement intérieur à l’entreprise ne concerne que les salariés en contact (même visuel) avec la clientèle.
La liberté d’opinion s’impose dans l’entreprise privée comme partout ailleurs. Elle ne s’efface que devant le liberté d’entreprendre, reconnue d’ailleurs par la Cour de Justice de l’Union Européenne.

L’obligation de reclassement

En cas de refus du salarié de respecter le règlement intérieur, l’employeur a obligation de reclasser ce salarié à un poste sans contact (même visuel) avec les clients, et sans charge de travail supplémentaire.

Ça n’est que devant le refus du salarié d’accepter ce reclassement qu’une procédure de licenciement est juridiquement fondée pour l’entreprise.

Une situation claire pour les dirigeants et managers… à moins d’un désaccord prochain de la Cour Européenne des Droits de l’Homme.