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La chasse aux talents va-t-elle se réinventer ?

L’entreprise a besoin de recruter des talents pour se développer, et tout simplement se pérenniser. La nouvelle édition du baromètre « Talents Management » ANDRH-TalentSoft éclaire cet enjeu à l’aune de la crise qui nous frappe depuis un an. En voici ma grille de lecture.

Quels leviers pour la gestion des talents ?

La gestion des talents n’a jamais été chose facile et la crise de la COVID-19 constitue de surcroît, un frein majeur : un répondant sur deux du baromètre « Talents Management » ANDRH-TalentSoft, estime en effet que la crise sanitaire a eu un impact sur sa gestion des talents. Cette dernière s’appuie sur plusieurs leviers :

  • la carrière et la mobilité
  • le développement des compétences
  • l’évaluation de la performance
  • la formation
  • l’intégration
  • le recrutement.

Bien sûr, il y a une hiérarchie, une priorisation. À ce sujet, la nouvelle édition du baromètre montre que l’ordre a peu évolué : le développement des compétences et la formation restent les axes prioritaires des politiques menées par l’entreprise pour gérer ses talents. Toutefois, un changement semble à mettre au crédit de la pandémie : le recrutement cède sa place à l’évaluation de la performance, mais il reste sur le podium. En creux, cela confirme que les entreprises vont rester à effectif constant au mieux, ou réduire la masse salariale. De manière tout à fait logique, le poids du recrutement des talents se réduit également.

Qui peut être le talent de demain ?

Cette tendance est peut-être une chance pour les entreprises. En effet, les auteurs du baromètre soulignent un point : 52% des répondants indiquent que leur politique de gestion de talents concerne tous les salariés, contre 44% à la précédente édition. Ce gap est salutaire, mais il ne faut pas s’en contenter. Nous devrions être proches de 100% des collaborateurs.

Pourtant, comme le montre le baromètre, les DRH ont une bonne définition du talent : un potentiel (82% des répondants), des performances (79%) et une ou des expertises (56%). Que le diplôme ne compte que pour 5% des répondants paraît étonnant, tant sa place est prépondérante dans un recrutement entre deux personnes candidates à un même poste. De même, la mobilité semble mal prise en compte (12%) alors qu’elle peut, elle aussi, dessiner un comportement, une motivation pour espérer, ou pas, occuper un poste à responsabilité de plus en plus importante. Je m’attarde sur cet aspect, car la mobilité peut constituer un facteur de blocage du côté des salariés, quand le diplôme perturbe la bonne perception du profil et des capacités acquises, du côté des DRH. Et c’est tout sauf neutre dans la détection d’un talent.

Développer le talent de tous ses salariés

Pour moi, tous les salariés ont un talent, un potentiel qui ne demande qu’à se révéler. La formation et le développement des compétences contribuent fortement à la révélation d’un potentiel, mais pas seulement. La culture de l’entreprise, ses valeurs, le sens qu’elle donne au travail, l’organisation de cette entreprise, l’accompagnement managérial, les interactions entre collaborateurs sont des facteurs déterminants pour mettre à l’aise un individu, créer des conditions de travail propices à l’épanouissement personnel, et donc à l’éclatement au grand jour du talent caché jusqu’ici. C’est de mon point de vue à cette condition que l’engagement et la fidélisation des talents sont possibles.

 

En conclusion et pour aller plus loin

L’un des enjeux demeure l’évaluation : les managers, avec les DRH, ont dans celle-ci un rôle clé. Pour cela, les managers doivent suivre des formations adaptées et remettre régulièrement en question leur pratique. Pourquoi ? Chaque manager, par son histoire, son feeling avec les personnes, construit des biais dans son analyse. Il convient de les neutraliser au maximum. Et puis, il s’agit aussi de parfaire sa méthodologie, notamment dans la conduite de l’entretien annuel. En effet, ce dernier, s’il est loin d’être le seul temps long de discussion avec le talent, continue néanmoins à susciter des attentes. Il ne doit pas être traité à la légère, pour l’entreprise comme pour le collaborateur.


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