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Objectifs

Managers : que faire quand les objectifs de vos collaborateurs ne sont pas atteints ?

Vous connaissez votre fonction de manager sur le bout des doigts, votre équipe fonctionne bien… Mais un jour, les objectifs fixés à Martin se sont pas atteints. Et là, que faire ?
Étudions quelques pistes.

Faire le point… avec le collaborateur

Martin n’est pas un robot et n’évolue pas hors sol : comme tout le monde, il peut traverser des moments de vie difficiles qui, sans justifier son déficit de résultats, peuvent l’expliquer.
Connaît-il des difficultés personnelles ? Souffre-t-il d’un manque de motivation que vous n’auriez pas identifié ?  A-t-il commis des erreurs qui ont phagocyté son temps ? Ou y a-t-il un désinvestissement volontaire de sa part ?
Il s’agit bien de focaliser sur Martin et son travail effectif pour mieux apprécier les causes de l’objectif non atteint.

Faire le point… de votre côté

Fixer un objectif, c’est signer un contrat gagnant/gagnant avec le collaborateur. Vous êtes donc partie prenante de l’objectif fixé.
N’avez-vous pas de responsabilité dans l’échec de Martin ? L’objectif était-il bien réalisable, par exemple ? Un cas fréquent est celui d’un collaborateur qui a rempli 80 % de son objectif précédent : si vous lui avez fixé un but à 120 % cette fois, vous avez peut-être franchi le cap de l’objectif irréalisable qui explique (aussi) l’échec de Martin.
N’oubliez pas que vous n’êtes pas omniscient : y a-t-il eu des problèmes inhérents aux objectifs à atteindre que vous n’auriez pas diagnostiqué vous-même ?

Faire le point… sur la motivation

La motivation est d’une autre nature que la seule volonté. Elle se mesure à 3 types d’interrogations distinctes :

  • quels avantages vais-je en retirer ? (de l’avancement, des félicitations, une augmentation, une prime…)
  • l’objectif est-il réaliste ? (est-il possible de l’atteindre?)
  • puis-je atteindre cet objectif ? (ai-je les moyens de l’atteindre, et quelles procédures mettre en œuvre pour m’en donner les moyens?)

Vous devez vous-même avoir envisagé ces points de la motivation de votre collaborateur en amont, et en faire le bilan maintenant que l’échec est là. Là réside peut-être la raison de ce problème… et sa solution.

Analyser : insister sur le « comment »

Fixer un objectif, c’est insister sur le « combien ». Mais votre travail de manager est aussi de mettre l’accent sur le « comment » et de piloter ainsi davantage les moyens que le résultat. C’est là que votre tâche est délicate, il ne faut pas non plus infantiliser vos collaborateurs et les obliger à suivre votre route : plus libres, il seront aussi plus imaginatifs et plus impliqués. Une façon de résoudre cet apparent paradoxe peut résider dans la capacité à fixer des objectifs intermédiaires réalisables.

Avez-vous agi ainsi avec Martin ?
Si c’est le cas, votre collaborateur a peut-être besoin d’un cadrage plus précis : tout le monde ne se satisfait pas d’une plus grande autonomie, cette dernière pouvant être anxiogène – voire bloquante – chez certains. C’est un aspect de la personnalité de votre collaborateur qu’il n’est pas aisé de révéler. Mais une fois diagnostiqué, vous saurez le gérer pour vos prochains objectifs fixés.

Savoir accepter l’erreur

Cela se confirme, Martin a commis des erreurs.

S’il s’agit d’erreurs graves, volontaires ou récurrentes, il s’agit de le sanctionner rapidement.

Sinon, vous devez considérer le « droit à l’erreur » de vos collaborateurs (voir mon article « Innovation managériale : pour avancer, acceptez l’erreur ! »). Car l’erreur est aussi une source d’apprentissage : atteindre l’objectif fixé n’a rien d’inné, et accepter l’erreur diminue le stress et augmente la capacité d’innovation. C’est la condition d’une équipe performante et qui gagne en autonomie.

 

En conclusion et pour aller plus loin

Les points précédents s’inscrivent dans un entretien personnel avec le collaborateur concerné. Comment mener cet entretien ?

Il s’agit d’abord d’être factuel et d’expliciter le décalage entre l’objectif attendu et celui finalement atteint. Vous avez déjà une idée sur la motivation de Martin et avez fait le point de votre côté sur votre démarche quand vous avez fixé les objectifs.

Laissez s’exprimer votre collaborateur, orientez certaines questions pour en savoir plus sur le contexte du travail effectué, les éventuelles erreurs commises, les objectifs intermédiaires atteints… : vous aurez alors toutes les cartes en main pour décider quoi faire.

Vous pouvez ainsi faire réfléchir votre collaborateur sur les éventuelles solutions qu’il envisage, en l’aiguillant sur celles auxquelles vous pensez vous-même : il doit s’engager sur des solutions atteignables.

Enfin, vous pouvez conclure. N’hésitez pas à expliciter votre point de vue : vous n’avez pas à vous justifier, vous avez en revanche à expliquer. Cela permet une meilleure compréhension de votre décision et éloigne les interprétations fausses, votre équipe n’ayant pas forcément une vision complète du problème.

Vous êtes parfaitement légitime à exprimer vos sentiments : vous-même n’êtes pas hors-sol et l’échec de votre collaborateur vous affecte également. Vos sentiment renforcent l’humanité de votre décision.

Savoir gérer les échecs des autres n’est ni simple ni inné, et cela affecte votre travail : Speciman peut vous aider à gérer ces moments délicats. Contactez-nous !

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