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Mentalite Fixe

Managers, gérez les mentalités fixes et de développement

Vous êtes manager et votre équipe « fonctionne » bien. Pourtant, vous remarquez comme un blocage chez un de vos collaborateurs : ses réactions à l’erreur, par exemple, sont négatives plus que constructives.
Connaissez-vous les principes de mentalité fixe et de mentalité de développement ? C’est peut-être là que réside la cause de cet état d’esprit chez votre collaborateur. Comme chacun d’entre nous, il s’est construit au fil des années – et depuis son enfance – avec une conception particulière de sa valeur au monde. Voyons cela de plus près.

La mentalité fixe

Cela arrive, ce collaborateur fait face à un échec, il n’a pas décroché ce contrat. Il se demande si la cause en est son retard à la dernière réunion avec son prospect. C’était d’ailleurs un jour noir : il s’était disputé la veille au soir avec son épouse.
Avec sa mentalité fixe, il se dit qu’il est mauvais, il pense que ses réalisations et ce qui lui arrive découlent de sa valeur intrinsèque. Il se croit doté d’une intelligence figée par un QI indépassable, et ses difficultés résultent de cet état de fait : il ne peut faire mieux. Décrocher ce contrat était au-dessus de ses moyens. Il se pense nul d’être arrivé en retard au rendez-vous et croit que la terre entière lui en veut en repensant à cette dispute de couple. À moins que sa conclusion soit finalement : « il ne m’arrive rien de bon dans la vie ».
Chaque écueil sollicite ses capacités et se mesure à elles. L’effort consenti pour une tâche est la preuve d’une absence de don.

La mentalité de développement

Un autre collaborateur semble, lui, bien réagir à ses revers. Il n’en est pas satisfait, mais pense que ses capacités peuvent évoluer dans le temps, et analyse plutôt cet insuccès comme une possibilité de s’améliorer et d’avancer.
Il se trouve que lui aussi n’a pas décroché le contrat espéré, est arrivé en retard à son dernier rendez-vous et s’est disputé avec son épouse : une mauvaise journée. Cependant, il en tire des conclusions différentes de celles de son collègue : sans doute n’a-t-il pas suffisamment travaillé son dossier pour remporter ce contrat. Est-ce son travail qui est en cause ? Son comportement ? Autant de points à approfondir.
Ce qui est sûr d’ores et déjà, c’est qu’il devra prévoir plus de temps de trajet pour ses prochaines visites en clientèle : pas question d’arriver à nouveau en retard.
Quant à la dispute avec son épouse : et s’il l’avait un peu plus écoutée alors qu’elle en manifestait le besoin ?
Pour lui, l’effort même est la condition pour progresser et réussir.

En conclusion et pour aller plus loin

Attention, ces deux mentalités vont causer le même désarroi et la même insatisfaction chez ces deux collègues. Mais elles engagent à réagir de façon différente. Cette réaction permet, lorsque l’on dispose d’une mentalité de développement, de mieux rebondir après l’échec, et favorise une possible réussite sur le long terme. D’ailleurs, les neurosciences montrent que notre cerveau a une capacité d’adaptation insoupçonnée : nous ne sommes pas condamnés à « fonctionner » avec une mentalité fixe.

Le manager peut échouer à bien comprendre le premier collaborateur « enfermé » dans sa mentalité fixe. Plein de bonne foi, celui-ci va dépenser une grande énergie à combattre ses certitudes, ce qui va de surcroît générer du stress. Il s’agit donc d’essayer de faire évoluer ce collaborateur pour l’aider à s’inscrire dans une dynamique de développement.

Lui faire prendre conscience de ces deux réalités mentales est une première étape qui va l’éclairer sur sa façon d’être et d’agir. Cela doit amener naturellement à oser, essayer : deux verbes qui sont absents de la mentalité fixe. C’est donc là qu’intervient aussi le manager : il doit cultiver une certaine forme d’ouverture à l’erreur, et programmer des débriefings bienveillants lorsqu’elle survient, en insistant sur les axes d’amélioration. Voire même engager un coaching ou une formation pour assurer et étayer le changement. C’est le métier de Speciman : contactez-nous !

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