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« Responsable du bonheur » dans l’entreprise : une réalité… mais y a-t-il un besoin ?!

Vous voyez comme moi se multiplier dans les médias des reportages et articles sur une nouvelle fonction qui se développe au sein des entreprises : le « responsable du bonheur ». Tout droit importé des États-Unis, ce « Chief Happiness Officer » – ou CHO pour les initiés – fait fureur dans les start-up mais apparaît aussi dans les entreprises à la structure plus traditionnelle.
Regardons cela de plus près.

La fonction de responsable du bonheur – CHO

Contrairement aux apparences, la fonction de responsable du bonheur ne s’apparente pas à celle de « Gentil Organisateur » (G.O.) du Club Méditerranée d’autrefois. L’idée n’est pas de distraire à tout prix les salariés, mais bien de traduire dans la pratique un effet désormais bien connu en management : un salarié heureux est un salarié productif et engagé dans sa fonction. Moins sujet aux tensions, moins absent, plus créatif, plus motivé, le salarié heureux est le rêve de tout manager.

De plus, une entreprise qui communique sur le bonheur au travail peut se distinguer de ses concurrents pour attirer des recrues de choix.

Plus qu’un objectif, le bonheur est donc clairement un moyen que gèrent dirigeants et managers. On comprend alors cette actuelle frénésie de communication des CHO !

CHO : concrètement ?

Concrètement, le responsable du bonheur rejoint le G.O. sur la création d’activités au sein de l’entreprise. Il s’agit de renforcer le groupe en abolissant, pendant un moment au moins, la notion de hiérarchie : soirées, entraînements sportifs… sont souvent mis en œuvre pour (re)créer du lien, faciliter l’insertion de nouveaux arrivés, favoriser le contact entre collaborateurs hors du cadre de l’entreprise,…

Au-delà, le responsable du bonheur peut aussi initier la mise en place d’un réseau social dans l’entreprise afin de multiplier les capacités de communication entre ses acteurs – là aussi sans esprit de hiérarchie – ou de favoriser le télétravail.
Bien sûr, c’est aussi le cadre de travail lui-même sur lequel peut influer le responsable du bonheur : ré-aménager des lieux de calme (favorables à la concentration) mais aussi des lieux d’échanges dans les open spaces, favoriser la détente et l’interaction à travers des activités ludo-sportives (le baby-foot et le ping pong ont la cote)…
Faire intervenir régulièrement des masseurs pour une réelle détente, voire organiser des séances de yoga… Dans la tendance également : fêter les anniversaires, pour redonner de l’attention aux collaborateurs et leur montrer qu’ils comptent dans l’entreprise.

L’acteur du bonheur au quotidien ? Le manager !

En déclinant ainsi l’objet, la tâche et les leviers d’actions du responsable du bonheur, on s’aperçoit que l’on décrit une partie des attributions du (bon) manager !
Car le bien-être du collaborateur incombe pour partie au manager : ce dernier est d’ailleurs la personne la plus à même d’influer sur ce bien-être. Il est en toute logique celui qui connaît le mieux le collaborateur dans l’entreprise en le côtoyant au quotidien, notamment via l’entretien professionnel…

Attention au modèle du CHO importé des États-Unis !

Il est impératif de prendre du recul avec le modèle de CHO importé des États-Unis tel qu’en témoignent des reportages sur des entreprises comme Google, Yahoo… Le concept américain du bonheur est très lié au divertissement, ce qui n’est pas tout à fait notre culture au plan professionnel.

Par ailleurs, et au-delà des réels bienfaits que cela procure, installer un baby-foot ne résoudra pas tous les problèmes de stress, de communication, de compétence… du collaborateur. Ce sont en revanche des aspects que connaît le « bon » manager, qu’il évalue et sur lesquels il peut peser, en agissant lui-même ou en initiant une formation, un coaching, du team building, en remaniant les objectifs à atteindre, en redonnant du sens et une vision au collaborateur, etc.

C’est au manager d’instaurer et de favoriser la confiance, en respectant la liberté de chacun. Or les événements qu’affectionnent les CHO tels que les soirées de divertissement, culturellement prisées aux USA, peuvent avoir un effet pervers : affecter la confiance et la liberté du collaborateur.

On peut être un excellent élément sans vouloir nécessairement passer des soirées festives avec ses collègues. Or il est clair que les absents ont toujours tort : refuser de participer peut entraîner un jugement de ses collègues ou de ses supérieurs, paraître suspect. Les conjoints sont même parfois conviés… impactant ainsi la vie de couple. Or si une participation ponctuelle aux évènements festifs organisés dans l’année peut générer un réel plaisir, la fréquence et le sens de ces évènements méritent d’être questionnés pour éviter la perception de contrainte.

CHO ou manager ?

La notion de bonheur est évidemment très dépendante de la personnalité de chacun. Si le CHO dispose de quelques moyens d’action, c’est le manager qui peut avec ses moyens, avoir un impact sur l’avenir de ses collaborateurs. En cas de crise dans l’entreprise, de licenciement… le CHO reste sans pouvoir.

Le manager lui-même peut se sentir déresponsabilisé s’il doit « partager » ses objectifs de bien-être avec un CHO.

De plus, il est impératif ne pas entraîner les collaborateurs vers une « obligation au bonheur » : ils ne devraient pas se plaindre alors qu’un poste a été entièrement affecté à leur bien-être. Les tentations sont grandes d’appliquer ce genre de raccourcis…
On voit ainsi les limites des CHO dans l’entreprise : ils peuvent s’avérer très utiles dans les entreprises à la structure horizontale telles les start-up, où le management est parfois lacunaire. Mais les CHO se révèlent particulièrement intéressants pour la communication des entreprises qui les emploient : afficher le bonheur au travail, c’est projeter une image valorisante de l’entreprise.

Speciman intervient concrètement dans les entreprises pour renforcer le bien-être au travail, tant au travers d’interventions auprès des collaborateurs que de coaching managérial par exemple. Contactez-nous, et agissons ensemble !

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