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Politique Engagement

La délicate politique de l’engagement au travail

À l’occasion des récentes grèves des transports, certains ont été contraints au télétravail. Tout le monde n’apprécie pas forcément de travailler chez soi – cela pouvant notamment impacter l’équilibre vie professionnelle vs vie privée.

Force est de constater néanmoins que le télétravail permet d’économiser du temps de transport qui peut être consacré à d’autres tâches. Ces grèves ont ainsi permis aux managers de constater que leurs collaborateurs étaient tout aussi efficaces en télétravail : je l’avais déjà mis en évidence dans l’article « Managers : pour plus de performance, développez le télétravail ! ».

Le télétravail est un facteur qui augmente l’engagement des collaborateurs.

Mais ça n’est pas le seul. Toutes les démarches qui visent à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée renforcent également l’engagement. Si j’avais rapidement abordé le sujet dans mon article « L’engagement de vos collaborateurs : connaissez-vous l’arme fatale ? », prenons le temps de nous y attarder un peu.

Des mesures équitables

Qu’il s’agisse de journées de télétravail, d’une heure de départ anticipé,… toutes les décisions prises en faveur de l’engagement des collaborateurs doivent paraître équitables à l’ensemble de l’équipe et ne pas seulement « venir d’en haut ». C’est une erreur souvent commise, comme l’attribution généralisée de journées de télétravail pour les salariés de plus de 50 ans par exemple. Cela ne se comprend pas a priori – et n’est d’ailleurs pas justifié – et peut entraîner une démotivation des collaborateurs non concernés.

Il est bien plus pertinent de laisser l’équipe elle-même décider quels sont les collaborateurs qui ont le plus besoin des mesures proposées. Ces décisions sont renouvelées à plusieurs reprises dans l’année, la situation de chacun évoluant au fil du temps. Cela permet également que tout le monde puisse potentiellement en profiter sans impacter les objectifs fixés par l’entreprise : c’est l’assurance de mesures acceptées par tous et qui renforceront l’engagement de chacun.

Une prise en compte individuelle

Il n’est pas simple pour un manager français d’individualiser des mesures apportées à tel collaborateur alors que la vie privée n’a théoriquement pas droit de cité au sein de l’entreprise. Or, des problèmes personnels peuvent impacter le travail d’un salarié : un soutien personnalisé est de nature à apporter du bien-être et renforcer l’engagement.

Le manager doit donc être à l’affût de tous les signaux faibles que laissent transparaître les membres de l’équipe : dossiers en retard, stress, changement d’humeur, tensions… L’entretien annuel est un moment privilégié où de tels sujets peuvent être abordés plus librement et de façon informelle. Le manager ne doit par ailleurs pas se priver d’entretiens individuels confidentiels, sans  devenir intrusif néanmoins.

C’est ainsi qu’une véritable politique d’amélioration de l’engagement ne doit pas se limiter à de grandes mesures généralistes – halte-garderie, télétravail… Ces initiatives ne seront pleinement efficaces qu’accompagnées par une véritable politique de reconnaissance des besoins de chacun.

Donner l’exemple

Pour que les collaborateurs adhèrent aux mesures proposées dans un but d’amélioration de l’engagement, ils doivent y recourir sans se sentir stigmatisés. « Mon patron ne va-t-il pas croire que je paresse pendant ma journée de télétravail ? » est une pensée pertinente, qu’il faut désamorcer.

Pour affirmer clairement à tous que ces mesures font pleinement partie d’une politique globale revendiquée, le manager doit montrer l’exemple. À lui de ne pas finir sa journée trop tard le soir, de s’accorder une heure de répit le vendredi soir, de ne pas envoyer d’e-mails hors des heures de bureau…

Prendre en compte les différences de motivation

Les pôles de motivation et les notions d’engagement au travail sont très différents suivant les collaborateurs et les moments-clés de leur vie. Certains auront ponctuellement des préoccupations personnelles qui impactent leur engagement au travail, tandis que d’autres auront tendance à se sur-investir dans leurs tâches quotidiennes. Pour ces derniers, travailler pendant des heures et tard le soir est un signe d’engagement – quitte à fragiliser leur équilibre.

L’individualisation est donc à considérer dans une politique globale de renforcement de l’implication.

 

En conclusion et pour aller plus loin

On le voit, augmenter l’engagement au travail n’est pas seulement une décision venue « d’en haut » mais doit être activement prise en compte par le manager de façon fine et personnalisée. C’est d’autant plus difficile dans un cadre français où vie privée et vie professionnelle sont considérées comme « étanches » : le manager pourrait rapidement être considéré comme intrusif et générer des crispations allant à l’encontre des buts recherchés.

Enfin, n’oublions pas qu’un zeste de paresse permet d’augmenter, sinon l’implication, du moins la productivité ! (voir mon article : « La paresse au travail : un impératif ! »)

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