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Erreur-management

Managers : 4 erreurs « classiques » mais peu citées et devenues inacceptables

Il me semble utile de revenir régulièrement aux fondamentaux.

Pour cela, à travers mes articles, j’analyse de nombreux aspects du management, de la Relation Client, de la formation professionnelle, de l’intelligence économique, du coaching…
Le management se transforme au fil du temps, et pourtant des erreurs grossières continuent à être commises par certains managers. Nous découvrons encore des enquêtes ou des reportages qui témoignent des lacunes managériales de telles ou telles enseignes pourtant censées être à la pointe de l’innovation (je pense notamment aux habitudes de Free relatées dans un numéro de Cash Investigation sur les cultures d’entreprises).

Ces erreurs sont aujourd’hui inacceptables ; elles témoignent d’une vision court-termiste et archaïque du management. Je n’évoquerai pas celles qui ont été maintes fois citées (être mal organisé, manquer d’écoute,…) pour m’intéresser à 4 erreurs moins fréquemment pointées du doigt, qu’un « bon » manager ne commettra pas.

Garder un regard braqué sur les objectifs

Bien sûr, le manager n’évolue pas dans un milieu « hors sol » : la hiérarchie est parfois pesante et l’impératif des objectifs à tenir est incontournable.

Pourtant, le bon manager ne doit pas s’en tenir à une vision réduite aux seuls objectifs : il doit être attentif aux signaux faibles qui ne vont pas dans le sens de son action. Un regard étroit risque d’écarter des solutions alternatives, peut-être moins évidentes, mais qui peuvent s’avérer déterminantes en cas d’erreur. Le manager doit sortir de la culture de la certitude et des voies toutes tracées, s’extraire de cette zone de confort pour accepter le doute, la réflexion, l’ouverture d’esprit : il n’en deviendra pas un manager indécis pour autant.

Être centré sur ses propres compétences

Dans une équipe qui réussit, il y a un meneur et des équipiers soudés et motivés. C’est vrai dans l’univers sportif, cela se vérifie également dans l’entreprise. Un collaborateur qui n’est pas impliqué dans son travail a deux choix possibles : être moins efficace en se désintéressant de ses tâches, ou quitter l’équipe.

Pour renforcer l’implication, assurer la formation de chacun est la solution gagnant-gagnant.
Dans ce cadre, le manager ne doit pas être centré sur ses connaissances, ses acquis ou sur la façon dont l’équipe le perçoit, par exemple. Il doit bien sûr s’appuyer sur l’entretien professionnel pour envisager l’avenir de chacun, encourager sa formation, s’attacher ses compétences, mais aussi garder un lien permanent à travers un dialogue constant. Ce dernier point est souvent délaissé en ces temps d’hégémonie du numérique, faisant prévaloir notamment les mails « efficaces » aux échanges humains.

S’imaginer omniscient

Le management est au centre de beaucoup d’attentions, fait l’objet de nombreux articles, possède des magazines dédiés… plaçant ainsi le manager lui-même au centre de l’équipe. Pourtant, le manager n’est rien sans cette équipe, et notamment, ne possède pas toutes les solutions aux problèmes qui se posent. L’humilité doit donc faire partie de ses qualités, et il doit apprendre à ne plus nécessairement décider : il doit profiter de l’intelligence collective qu’il cultive chez ses collaborateurs.

Cette méthode de travail ne lui ôte aucune responsabilité : même au sein de structures hiérarchiques de plus en plus horizontales et en déléguant la prise de décision, il reste le garant du travail collectif effectué.

Se concentrer sur les problèmes

Nous l’avons vu, il n’est pas question de minimiser la pression qui pèse sur les épaules du manager. Mais je le répète à l’envi : il faut aussi communiquer sur les bonnes nouvelles, sur les réussites personnelles ou collectives. C’est un excellent moyen de motiver ses collaborateurs.

La réussite n’est pas la norme, il faut la mettre en avant.
D’ailleurs, si le manager doit relever les manques ou les erreurs (voire parfois les sanctionner, sans remettre en cause le « droit à l’erreur »), il est légitime qu’il distingue les réussites, et éventuellement accorde prime ou évolution de carrière aux éléments qui ont travaillé dur.

Être manager est une tâche complexe, c’est occuper une place singulière dans la hiérarchie. Il est normal pour chaque manager d’avoir des moments de doute, des déficiences, de se remettre en question.
Un œil extérieur qui connaît tous les arcanes de la fonction peut être d’un grand secours pour assurer la pertinence du manager. C’est le rôle de Speciman que d’intervenir auprès des managers, dans des structures de toutes tailles et de tous secteurs d’activités pour en renforcer l’efficacité et le bien-être.
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