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ORID - Management Et Coaching

ORID : de l’art du manager à communiquer avec son équipe

Nous l’avons constaté à travers différents articles, les méthodes de travail évoluent, les structures mêmes de l’entreprise se modifient et avec elles les types de management. Et cela n’est qu’un début : l’arrivée prochaine de la génération Z dans l’univers professionnel semble indiquer que le « management classique » vit ses derniers beaux jours.

Il naît ainsi une forme de management plus « souple » qui associe management et coaching. Finies les réunions solennelles hebdomadaires pour « faire le point », adaptant trop souvent les principes du conseil de classe scolaire à la mode de l’entreprise.

Un « mix » management et coaching ?

Le principe est de développer un management basé sur des interactions informelles avec ses collaborateurs, en les questionnant et en se questionnant soi-même en tant que manager. C’est la méthode ORID : Objective, Reflective, Interpretive, Decisional. Soit dans la langue de Molière : Objectif, Réflexion, Interprétation, Décisionnel.

O : ce que chaque membre de l’équipe sait de la problématique à traiter.

Il s’agit de révéler toutes les connaissances sur la problématique, en en restant aux faits. Aucun affect à ce stade : les affirmations « Je pense que… », « À mon avis… » sont donc à proscrire, le manager doit recadrer chacun dans ce sens.
Au contraire, les affirmations du type « J’ai lu que… », « Le dossier X parle de… » sont les seules valorisées.
C’est une phase de compilation d’informations objectives, de documentation sur la problématique, générées par l’équipe elle-même.
Exemple : « Quels retours clients avez-vous sur ce produit ? »

R : le ressenti de chacun sur la même problématique.

Il est question dans cette phase d’exprimer ses sentiments à propos du sujet traité : une vision purement subjective, même si elle n’est pas étayée par des faits. Ces avis subjectifs font eux aussi partie du sujet à traiter par l’équipe, comme des craintes par exemple.
La phase consiste bien à identifier les sentiments et non à les analyser.
Exemple : « Que pensez-vous de ces retours clients ?»

I : une phase analytique.

En se basant sur les 2 précédentes phases, la discussion permet à ce stade de mettre la problématique en perspective, d’explorer ses impacts potentiels sur les collaborateurs, l’entreprise…
Exemple : « Qu’entraînerait cette modification sur ce produit ? »

D : c’est la phase de décision pour le manager à l’aune des 3 étapes précédentes.

Il s’agit bien de répondre à « Qu’allons-nous faire ? », se concentrer sur l’avenir, les résultats réalisables, la prise en compte des limites de chacun et des moyens à mettre en œuvre,…
Exemple : « Qu’est-ce qui pourrait améliorer vos retours clients sur ce produit ? Quel serait le meilleur plan d’action, pour quels résultats ? »

C’est donc une méthode de management qui s’adresse à chaque collaborateur de l’équipe pour prendre en compte ses compétences, son implication (ou ses craintes), surmonter les appréhensions et mettre en évidence l’intelligence collective à partir des connaissances individuelles des membres de l’équipe.

Sans s’assimiler à du coaching, ce type de management met en évidence le ressenti de chacun (qui, de fait, fait partie de la problématique à résoudre par l’équipe) et permet de dégager des pistes pour aller de l’avant.

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