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Evaluation-objectifs

La fin de l’évaluation des collaborateurs ?

Depuis une vingtaine d’années, la mesure des objectifs atteints est un des principaux critères de l’évaluation des collaborateurs. Car le management consiste notamment à définir des objectifs atteignables par chacun lors d’entretiens dédiés. Et c’est à cette aune que chaque collaborateur est apprécié lors de son entretien d’évaluation annuel.

Mais ce système ne s’essoufflerait-il pas ? Étudions cela plus en détail.

Le chant du cygne de l’évaluation actuelle ?

Pour les managers en effet, le sujet peut revêtir une certaine vacuité. La difficulté à fixer de nouveaux objectifs peut se faire sentir, ceux de l’année suivante n’étant pas très éloignés de l’année en cours en situation « normale » de l’entreprise. Motiver devient ainsi difficile.

D’ailleurs, les entretiens consacrés à fixer les objectifs peuvent devenir pénibles pour les deux parties : c’est une réplique du précédent, et cela peut induire une forme de désengagement.

De plus, une grande partie des managers est en contact quotidien avec ses collaborateurs, et, en bon managers, ils échangent déjà fréquemment avec eux sur leur travail. Que dire de plus lors des entretiens dédiés ?

Autre point : le télétravail vient bousculer les schémas existants. Faut-il conserver les mêmes objectifs lorsqu’un collaborateur est majoritairement en télétravail ? Que faire lorsque ce collaborateur dit que son environnement familial l’amène à travailler en « mode dégradé » et donc, qu’il n’est pas aussi efficace ?

Les collaborateurs, quant à eux, ressentent aussi ce désengagement ou ce flottement et appréhendent ces entretiens souvent vides de sens et répétitifs.

Les objectifs sont atteints ? Cela ne change pas grand-chose à leur quotidien.

Ils ne sont pas atteints ? Ce peut être simplement parce qu’ils ont été mal évalués dès le départ. Et il semble souvent difficile pour le collaborateur d’échanger librement avec son manager, de peur d’être mal jugé.

Du coup, l’évaluation est biaisée tant du point de vue du manager que de ses collaborateurs.

Pourquoi cet essoufflement du système d’évaluation ?

Cette sensation de répétition éprouvée tant par les collaborateurs que les managers naît souvent d’une quasi duplication des objectifs d’une année à l’autre, avec des marges toujours plus difficiles à satisfaire. Le collaborateur ressent une fuite en avant permanente des buts à atteindre, et sans limite. Situation idéale pour tuer toute motivation.

De plus, l’entretien d’évaluation et l’entretien annuel sont souvent associés, quoique bien différents. Certains managers les confondent même dans une seule et même rencontre. Ainsi, tout est mêlé : aspirations réelles du collaborateurs et moyens de les satisfaire, développement de la performance, objectifs et contrôle.

Un autre aspect tout aussi délétère peut exister chez les collaborateurs : une forte attente d’une réelle reconnaissance du travail fourni. Mais le manager ne dispose généralement que d’une faible marge pour satisfaire cette aspiration.
Et là rapidement une inégalité : les jeunes recrues sont souvent satisfaites sur ce critère, et voient  une revalorisation de leur rémunération que les plus anciens ressentent mal, au vu de leur propre expérience et de leur travail effectif.

C’est ainsi que l’évaluation doit prendre en compte les ressentis contradictoires de chacun : nécessité de la reconnaissance personnelle, face à la quête de justice et d’équité. C’est à ce prix qu’engagement personnel et esprit d’équipe peuvent croître.

 

En conclusion et pour aller plus loin

On mesure combien le management par objectifs induit des effets pervers sur l’évaluation des collaborateurs, et à quel point cette évaluation est génératrice d’un manque d’implication chez le manager comme ses collaborateurs. De plus, les ressentis et les attentes de chacun en terme d’évaluation sont parfois contradictoires.

Mais alors, doit-on faire le deuil de l’évaluation des collaborateurs ? Comment la faire « coller » » à l’air du temps et aux nouveaux modes de travail ? Et quel système peut remplacer ce principe défaillant ?
Je vous propose d’y réfléchir dans un prochain billet.

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